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REAL DECRETO 901/2020, DE 13 DE OCTUBRE, POR EL QUE SE REGULAN LOS PLANES DE IGUALDAD Y SU REGISTRO Y SE MODIFICA EL REAL DECRETO 713/2010, DE 28 DE MAYO, SOBRE REGISTRO Y DEPÓSITO DE CONVENIOS Y ACUERDOS COLECTIVOS DE TRABAJO.


Obligación de hacer un plan (más de 50 trabajadores


50 trabajadores es el número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición (ETT).

Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de 50, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años.

La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta o negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, siéndoles de aplicación lo regulado en este real decreto cuando así resulte de su contenido.


Comisión negociadora


Las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad mediante la constitución de una comisión negociadora, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio y como máximo en el plazo de un año debe estar aprobado y presentada la solicitud de registro.


Si existe representación

Como regla general, participarán en la comisión negociadora, por parte de las personas trabajadoras, el comité de empresa, las delegadas y los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.


Si no existe representación

En las empresas donde no existan las representaciones legales referidas en el apartado anterior se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la presentación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión negociadora contará con un máximo de seis miembros por cada parte. La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados. No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días.


Funciones de la comisión


a) Negociación y elaboración del diagnóstico, así como sobre la negociación de las medidas que integrarán el plan de igualdad.

b) Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.

c) Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.

d) Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.

e) Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.

f) Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o se acuerden por la propia comisión, incluida la remisión del plan de igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación.


Grupo de empresas


Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, teniendo en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicación.


Registro


Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.


Duración


El periodo de vigencia de los planes de igualdad será determinado por las partes negociadoras, pero no podrá ser superior a cuatro años.


Contenido del plan


Los planes de igualdad deben informar de la clasificación profesional, de la formación que ofrece la empresa, de la promoción profesional o de las condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres, así como del ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral del empleado. También deben contemplar las retribuciones, la infrarrepresentación femenina si la hubiera, y los planes de Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.


Entrada en vigor


El reglamento sobre los planes de igualdad entrará en vigor a los tres meses de su publicación en el BOE.





REAL DECRETO 902/2020, DE 13 DE OCTUBRE, DE IGUALDAD RETRIBUTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES.


La nueva reglamentación en materia salarial desarrollada por el Real Decreto 902/2020, detalla entre otras cosas, cómo evaluar los puestos de trabajo, cómo deberán ser los registros salariales en las empresas y qué consecuencias tendrá no tenerlos o incurrir en desigualdad salarial


Las empresas tendrán seis meses, previsiblemente hasta abril, para adaptar los registros salariales ya obligatorios en la ley a estos detalles reglamentarios, ya que entrará en vigor a los seis meses de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE) que se prevé inmediata. 


Transparencia retributiva


La transparencia retributiva se define “como aquél que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye.”

Se aplicará a través de los siguientes mecanismos: los registros retributivos, la auditoría retributiva y el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que sea de aplicación.


Trabajo de igual valor


La nueva normativa detalla qué se entiende legalmente que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.


Para realizar una correcta valoración de los puestos de trabajo, la nueva norma exige que se apliquen tres criterios: “adecuación, totalidad y objetividad”.


La adecuación responde a los factores relacionados con la actividad propiamente dicha, incluyendo la formación. 

La totalidad implica que para calcular si efectivamente dos trabajos incurren en igual valor “deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore”. 


Y la objetividad supone la existencia de “mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género”.


En el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del presente real decreto (en abril de 2021) se aprobará, a través de una orden dictada a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, un procedimiento de valoración de puestos de trabajo.



Registro salarial


El Estatuto de los Trabajadores ya obliga al empresario a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, así como a llevar un registro detallado por sexos de los salarios de sus empleados. La ley específica ahora que este registro deberá recoger convenientemente desglosadas por sexo, "la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable". A su vez, esta información "deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción".


Asimismo, "todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos", indica el texto de la norma.


Acceso al registro salarial


Toda persona trabajadora puede acceder a la información de dicho registro. Si bien la nueva regulación detalla que en las empresas con representación legal de los trabajadores el acceso del empleado al registro deberá formularse a través de ella.

 

Mientras que, si esta representación no existe, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, “que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable”.


Participación los representantes de los trabajadores


La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser “consultada”, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro.


Asimismo, y con la misma antelación, deberán ser consultados cuando el registro sea modificado en caso de alteración sustancial de sus contenidos.


Auditoria retributiva


Tiene fundamentalmente dos obligaciones: la realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa (incluyendo la valoración de los puestos de trabajo y la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva u otras dificultades de los trabajadores con su conciliación familiar y laboral o su promoción profesional); y, en segundo lugar, el establecimiento de un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas, fijando objetivos, actuaciones concretas, cronograma y personas responsables de su implantación y seguimiento.


Obligados a auditoría retributiva


Deberán realizarlo las empresas que elaboren un plan de igualdad, donde tendrán que incluir una auditoría retributiva previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad. Si bien, al estar vinculadas a los planes de igualdad, la obligatoriedad de estas auditorías llegará cuando la empresa tenga la obligación legal de tener un plan de igualdad, en función de su número de trabajadores.


Contenido de la auditoría


Tendrá que obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la igualdad retributiva, así como permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes para garantizar esta igualdad.


Particularidades del registro salarial en empresas con auditoría retributiva.


En estos casos, el registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados. 


Asimismo, tendrá que incluir también la justificación, si se produjera, de por qué la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento.


Personas trabajadoras a tiempo parcial


Las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.


En este sentido, el principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas resultará de aplicación cuando lo exijan la finalidad o naturaleza de estas y así se establezca por una disposición legal, reglamentaria o por convenio colectivo.

Cualquier reducción proporcional deberá garantizar asimismo que no tenga repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.


Vigencia


Su vigencia será la misma que la del plan de igualdad dónde se incluya, salvo que se especifique lo contrario.


Entrada en vigor


El Real Decreto de igualdad retributiva entre mujeres y hombres entraría en vigor a los seis meses de su publicación en el BOE.



teletrabajo

Nueva regulación del trabajo a distancia

Por Carlos Calisalvo Duran • 9 de octubre de 2020
A los efectos de esta regulación debe entenderse por: 1. Trabajo a distancia: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular. 2. Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación. 3. Trabajo presencial: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa. El teletrabajo se configura como una forma particular de organización del trabajo que tiene como finalidad favorecer la flexibilidad de las empresas en la organización del trabajo, incrementar las oportunidades de empleo y optimizar la relación entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar. * A partir del 13-10-2020, entrará en vigor la aplicación de la nueva normativa para aquellos trabajadores que desarrollen su trabajo a distancia con carácter regular, entendiéndose como tal el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de 3 meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo. Respecto de las situaciones de trabajo a distancia ya existentes a fecha 13-10-2020, también les va a ser de aplicación esta nueva, siempre que estuvieran reguladas , con anterioridad a fecha 23-9-2020, por convenios o acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia, desde el momento en el que estos pierdan su vigencia y si no prevén plazo de duración una vez transcurrido un año desde el 23-9-2020, salvo que las partes firmantes de estos acuerden expresamente un plazo superior, con un máximo de 3 años. El acuerdo de trabajo a distancia debe formalizarse por escrito en el plazo de 3 meses desde que esta normativa resulte de aplicación a la relación laboral concreta. En idéntico plazo deben efectuarse adaptaciones o modificaciones de los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes a fecha 23-9-2020, no derivados de convenios o acuerdos colectivos. El teletrabajo es voluntario para el trabajador y para la empresa. No puede imponerse con carácter obligatorio a los trabajadores que prestan sus servicios presencialmente pues implica una transformación del régimen contractual que afecta a la esfera personal del trabajador. Por tanto, la negativa de un empleado a teletrabajar no es, en sí, un motivo de rescisión de la relación laboral, ni de la modificación de sus condiciones de trabajo. La reversión de la situación de teletrabajo a trabajo ordinario sólo es posible si existe acuerdo individual entre las partes o se encuentra regulado en convenio colectivo. Las personas que desarrollan trabajo a distancia: Tienen los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. Como mínimo, tienen derecho a percibir la retribución total establecida conforme a su grupo profesional, nivel, puesto y funciones, así como los complementos establecidos para quienes solo prestan servicios de forma presencial, particularmente aquellos vinculados a las condiciones personales, los resultados de la empresa o las características del puesto de trabajo. No pueden sufrir perjuicio alguno ni modificación en las condiciones pactadas, en particular en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en caso de teletrabajo. La empresa debe entregar a la representación legal de los trabajadores, en un plazo no superior a 10 días desde su formalización, una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones (que han de firmar a efectos de entrega), excluyendo aquellos datos que pudieran afectar a la intimidad personal. El contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos, es el siguiente: 1. Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos, teniendo derecho el empleado a la dotación y mantenimiento adecuado por la empresa de todos ellos. 2. Enumeración de los gastos que pudiera tener el trabajador por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma. 3. Horario de trabajo del trabajador y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad. 4. Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso. 5. Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrito el trabajador a distancia y donde, en su caso, ha de desarrollar la parte de la jornada de trabajo presencial. 6. Lugar de trabajo a distancia elegido el trabajador para el desarrollo del trabajo a distancia. 7. Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso. 8. Medios de control empresarial de la actividad. 9. Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia. 10. Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de los trabajadores, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia. 11. Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de los trabajadores, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia. 12. Duración del acuerdo de trabajo a distancia. La empresa puede adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad. Se encomienda a la negociación colectiva la regulación de muchos aspectos referidos a este tipo de contrato. Se reconoce el derecho a la desconexión digital de los trabajadores a distancia y teletrabajadores. Se impone a la empresa la obligación de elaborar, previa audiencia a los representantes de los trabajadores de una política interna para el ejercicio de este derecho. Asimismo, se incluyen los derechos a la intimidad y protección de datos conforme a la normativa de Protección de Datos Personales (Ley Orgánica 3/2018). Se califica como infracción administrativa grave en materia de relaciones laborales: no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos. Esta infracción lleva aparejada una sanción de multa: - en su grado mínimo: de 626 a 1.250 €; - en su grado medio: de 1.251 a 3.125 €; - en su grado máximo: de 3.126 a 6.250 €. En España, al 76% de los trabajadores le gustaría mantener el teletrabajo más allá de la pandemia, según un estudio publicado este miércoles por la empresa de recursos humanos ManpowerGroup. Todavía quedan cuestiones por clarificar en un futuro, posiblemente como consecuencia de reclamaciones judiciales que hagan posicionarse al respecto a los tribunales sociales. Por ejemplo, aspectos como que pasa con el café, el té y otros materiales usado en las horas de trabajo, sino también el gas, la electricidad y el agua extra, más los costes de depreciación del escritorio y la silla, cosas esenciales por las que el empleado no tendría que preocuparse en la oficina. ¿Debe asumir su coste el empresario? ¿Cómo se establece su cuantía? En otros países se están planteando estas cuestiones, que en principio en nuestra nueva normativa no se contemplan y que, a buen seguro, se suscitarán. *Lefebvre.

El Gobierno aprueba la prórroga y ampliación de las ayudas a los trabajadores autónomos

5 de octubre de 2020
El Consejo de Ministros ha aprobado, a propuesta del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, la extensión y ampliación de las ayudas a los trabajadores autónomos hasta el 31 de enero de 2021. El Real Decreto Ley al que se ha dado luz verde incluye la creación de una nueva prestación extraordinaria por suspensión de la actividad y la prórroga hasta el 31 de enero de 2021 de la prestación por cese compatible con la actividad y para autónomos de temporada. Además, para cubrir a aquellos que no cumplen los requisitos para acceder a la prestación compatible con la actividad (por ejemplo, por tener una tarifa plana o no haber cotizado durante los últimos doce meses) se crea una nueva ayuda por bajos ingresos. También se ha completado el paquete de modificaciones del Ingreso Mínimo Vital para facilitar la tramitación de esta prestación. Las nuevas medidas han sido consensuadas con las asociaciones mayoritarias de trabajadores por cuenta propia y ayer fueron refrendadas por los representantes de ATA, Lorenzo Amor, y de UPTA, Eduardo Abad. La nueva prestación extraordinaria por suspensión de actividad está dirigida a aquellos trabajadores autónomos con una suspensión temporal de toda su actividad como consecuencia de una resolución de las autoridades administrativas competentes para la contención de la pandemia de la COVID 19. Los requisitos para acceder a esta prestación son: estar afiliado y en alta en el Régimen Especial de la seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta propia o Autónomos (RETA) o, en su caso, en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar, al menos 30 días naturales antes de la fecha de la resolución. Además, tendrá que estar al corriente de pago de las cuotas. La cuantía de la prestación será del 50% de la base mínima de cotización, cantidad que se incrementará un 20% si el trabajador autónomo es miembro de una familia numerosa. El autónomo quedará exonerado de pagar las cuotas a la Seguridad Social, pero ese periodo le contará como periodo cotizado. La exoneración de cuotas se extenderá hasta el último día del mes siguiente al que se levante dicha medida Prórroga de la prestación compatible y de autónomos de temporada Asimismo, el acuerdo incluye la prórroga de la prestación ordinaria de cese compatible con la actividad hasta el 31 de enero, siempre que durante el cuarto trimestre de 2020 se sigan cumpliendo los requisitos exigidos para su concesión, entre ellos, acreditar una reducción en la facturación durante el cuarto trimestre de 2020 de al menos el 75% en relación con el mismo periodo de 2019, así como no superar unos rendimientos netos de 5.818,5 euros (1,75 veces el SMI) en el periodo octubre-diciembre de este año. Esta prestación asciende al 70% de la base reguladora e incluye el abono de la cuota por contingencias comunes, que se devuelve al trabajador. Quienes no cumplan los requisitos para acceder a esta prestación, por ejemplo, por tener una tarifa plana o no haber cotizado el período mínimo necesario (12 meses), podrán solicitar una ayuda por bajos ingresos siempre y cuando sus ingresos en el último trimestre de 2020 no superen el salario mínimo interprofesional. La cuantía de la prestación será del 50% de la base mínima de cotización e igualmente estará exonerado de abonar las cuotas y le computará como cotizado. Por último, se prorrogan las ayudas para los trabajadores autónomos de temporada con una flexibilización de los requisitos temporales. Esta prestación estará condicionada a haber cotizado un mínimo de cuatro meses entre los meses de junio y diciembre de 2018 y 2019, no superar los 23.275 euros de ingresos durante 2020 y no haber desarrollado actividad ni haber estado dado de alta o asimilado al alta desde el 1 de marzo al 31 de mayo. La cuantía de esta prestación será equivalente al 70% de la base mínima de cotización e incluye la exoneración de las cuotas. Todas las prestaciones comenzarán a devengarse con efectos de 1 de octubre de 2020 y tendrán una duración máxima de 4 meses, siempre que la solicitud se presente dentro de los primeros quince días naturales de octubre. En caso contrario los efectos quedan fijados en el primer día del mes siguiente al de la presentación de la solicitud. Desde el inicio de la crisis por la pandemia de la COVID-19, casi 1,5 millones de trabajadores autónomos han recibido la prestación extraordinaria por cese de actividad, que suponía una cuantía mínima de 660 euros al mes y la exoneración temporal de cotizaciones sociales. Además, estos trabajadores se han beneficiado de una exoneración de sus cuotas del 100% en el mes de julio, del 50% en agosto y del 25% en septiembre. Modificaciones en el Ingreso Mínimo Vital El Consejo de Ministros ha aprobado también nuevos ajustes en la normativa del IMV completando así lo aprobado el pasado martes para agilizar su tramitación. En esta ocasión se ha ampliado el concepto de Unidad de Convivencia, incorporando en el mismo a aquellas personas que, sin vínculos de parentesco o análogos entre sí, compartan vivienda con una unidad de convivencia formada por personas que sí tienen vínculos. En esos casos se considerará la existencia de dos unidades de convivencia. Asimismo, si a través de un contrato se acredita el uso individualizado, por una persona sola o por una unidad de convivencia, de una habitación en establecimiento hotelero o similar, será considerado domicilio a los efectos previstos en esta norma. Igualmente se aclara el concepto de hogar monoparental y se limita a los menores de 30 años el requisito de tres años de vida independiente (un año para los mayores de 30) y un año de cotización a la Seguridad Social.

INFORMACIÓN SEPE

4 de octubre de 2020
¿Qué debe hacer la empresa cuyos trabajadores sigan en ERTE derivado del COVID-19 a partir del 1 de octubre de 2020? 1º REMITIR EL FICHERO CON LOS PERIODOS DE ACTIVIDAD (XML) DE LOS TRABAJADORES EN EL MES DE SEPTIEMBRE DE 2020, ANTES DEL 20 DE OCTUBRE. En los casos en que sea necesario, por haber actividad del trabajador o por haberse remitido ficheros en meses anteriores y tener el trabajador que percibir prestaciones. 2º PRESENTAR, A TRAVÉS DEL ENLACE EN SEDE ELECTRÓNICA DEL SEPE, LA SOLICITUD COLECTIVA DE PRESTACIONES DE LOS TRABAJADORES QUE EL 1 DE OCTUBRE ESTÉN AFECTADOS POR EL ERTE (se encuentren, a dicha fecha, en situación de inactividad total o parcial). Se incluirán los trabajadores que, al día 1 de octubre, tengan su contrato suspendido o les sea de aplicación una reducción de jornada como consecuencia de la COVID-19. En este caso, se consignará como fecha de inicio de la medida el 1 de octubre de 2020. Se utilizará exclusivamente la plantilla publicada actualmente en la página web del SEPE. 3º PRESENTAR SOLICITUD COLECTIVA, A TRAVÉS DEL ENLACE EN SEDE ELECTRÓNICA DEL SEPE, EN LOS QUINCE DÍAS HÁBILES SIGUIENTES A LA FECHA EN QUE SE AFECTEN NUEVOS TRABAJADORES POR ERTE DERIVADO DEL COVID-19 (tanto si es anterior al 30 de septiembre de 2020 como si se trata de un ERTE de rebrote posterior). Se utilizará exclusivamente la plantilla publicada actualmente en la página web del SEPE. La fecha de inicio de la suspensión o reducción será el primer día de efectos de la medida. Como fecha final, en los ERTE de fuerza mayor, se consignará la del fin previsto de la medida; en un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción la fecha que haya consignado en la decisión empresarial. Se incluirá en la solicitud a los trabajadores afectados por la medida. ¿QUÉ TRABAJADORES NO DEBO INCLUIR EN EL ENVÍO? No deben incluirse en la solicitud colectiva los trabajadores que estén en IT, maternidad, paternidad, excedencia o situaciones similares. Tampoco a aquellos que a 1 de octubre estén trabajando con normalidad. Si en los siguientes días hubiera nuevas incorporaciones de trabajadores al ERTE, o un nuevo ERTE, para un mismo centro de trabajo, se remitirán envíos sucesivos, siempre y cuando no se incluya a personas sobre las que ya se informó en un envío anterior, remitido a partir de octubre de 2020. ¿Y CUÁNDO REMITO EL CERTIFICADO DE EMPRESA? En el caso de ERTE anteriores al 1 de octubre de 2020, no es necesario remitir certificado de empresa. En el caso de los nuevos ERTE, en el momento de la solicitud.

Nuevos ERTEs desde el 1 de octubre de 2020

Por Carlos Calisalvo Duran • 3 de octubre de 2020
A partir del día 1 de octubre de 2020 y hasta el 31 de enero de 2021, se habilitan nuevos ERTEs para todas aquellas empresas que se vean afectadas por el Coronavirus.
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